Nierówne traktowanie w pracy

Czym jest nierówne traktowanie w pracy#

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę jeden z podstawowych obowiązków: równe traktowanie pracowników. Zgodnie z art. 11² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Z kolei art. 18^3a k.p. zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej.

Nierówne traktowanie polega na gorszym traktowaniu jednego pracownika w porównaniu z innymi, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji. Może dotyczyć wynagrodzenia, premii i nagród, dostępu do szkoleń, awansu, warunków pracy, a także samego nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy.

Co istotne, najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego znacząco wzmocniło pozycję pracownika. W uchwale z 24 sierpnia 2023 r. (III PZP 1/23) Sąd Najwyższy uznał, że nierówne traktowanie i dyskryminację można na gruncie prawa traktować jako pojęcia w istocie zbieżne, gdy chodzi o dochodzenie odszkodowania. W praktyce trudno dziś wskazać sytuację gorszego traktowania, która nie byłaby jednocześnie naruszeniem zasady równości. To oznacza, że pracownik nierówno traktowany ma realną drogę do odszkodowania, nawet jeśli trudno przypisać krzywdę jednej z klasycznych przyczyn dyskryminacji.

Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia#

Prawo rozróżnia dwie postacie nierównego traktowania, a rozróżnienie to ma duże znaczenie praktyczne w sądzie.

Katalog przyczyn z art. 18^3a k.p. (płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, rodzaj i wymiar zatrudnienia) ma charakter otwarty. Oznacza to, że gorsze traktowanie z innej, nieuzasadnionej przyczyny również może zostać uznane za naruszenie zasady równego traktowania.

Nierówne wynagrodzenie za pracę jednakowej wartości#

To jeden z najczęstszych i najbardziej dotkliwych przejawów nierównego traktowania. Art. 18^3c k.p. daje pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje tu wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane w formie pieniężnej lub w innej postaci.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Kluczowe jest tu słowo „porównywalne”. Sąd nie bada, czy obowiązki dwóch osób były identyczne co do joty, lecz czy ich zasadniczy trzon jest podobny.

W praktyce sądowej pojawia się ważna zasada działająca w obie strony. Praca tożsama co do rodzaju może różnić się ilością i jakością, a wtedy nie jest pracą jednakową. Ale odwrotnie: marginalne, incydentalne czynności wykonywane przez jednego z pracowników nie przekreślają porównywalności, jeśli główny zakres obowiązków obu osób pozostaje taki sam. Pracodawca, który chce uzasadnić trwałą różnicę w pensji drobnym dodatkowym zadaniem jednego pracownika, musi wykazać, że to zadanie realnie podnosiło wartość jego pracy.

Kiedy różnicowanie jest dozwolone#

Nie każde zróżnicowanie sytuacji pracowników jest zakazane. Pracodawca ma prawo różnicować wynagrodzenia i warunki, jeśli opiera się na obiektywnych, racjonalnych kryteriach. Za zgodne z prawem uznaje się różnicowanie ze względu na rzeczywiste różnice w kwalifikacjach, stażu pracy, zakresie obowiązków i odpowiedzialności, jakości i ilości świadczonej pracy, a także realnych wynikach.

Granica jest jednak wyraźna. Kryterium, na które powołuje się pracodawca, musi być prawdziwe, stosowane konsekwentnie i proporcjonalne do różnicy w traktowaniu. Jeżeli pracodawca podaje powód różnicy, ale w rzeczywistości zakres obowiązków obu pracowników był taki sam, albo różnica w płacy jest rażąco większa niż realna różnica w pracy, takie tłumaczenie nie obroni się w sądzie.

Szczególnej ostrożności wymaga powoływanie się na kryteria, które pozornie są neutralne, ale w praktyce uderzają w pracowników chronionych, na przykład osoby z niepełnosprawnością objęte krótszą normą czasu pracy. Korzystanie przez pracownika z przysługującej mu ustawowo ochrony nie może stać się powodem jego trwałego pokrzywdzenia finansowego. W takiej sytuacji sąd ma obowiązek zbadać, czy kryterium realizuje uzasadniony cel oraz czy nie prowadzi do dyskryminacji pośredniej.

Ciężar dowodu i jak udokumentować sprawę#

Tu pojawia się przepis, który działa na korzyść pracownika. W sprawach o nierówne traktowanie ciężar dowodu jest przesunięty. Pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że był traktowany gorzej niż inni i wskazać okoliczności, które na to wskazują. To pracodawca musi następnie udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, a nie zakazanym kryterium. To istotne odwrócenie zwykłej reguły, w której to powód musi wszystko udowodnić.

Nie zwalnia to jednak pracownika z gromadzenia dowodów. Im więcej konkretów, tym mocniejsza pozycja w sporze. Warto zadbać o:

Odszkodowanie za nierówne traktowanie#

Pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, przysługuje odszkodowanie na podstawie art. 18^3d k.p. Ustawa wyznacza tylko dolną granicę, górnej nie ma.

Wysokość odszkodowania ustala sąd, biorąc pod uwagę realia konkretnej sprawy. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego odszkodowanie z art. 18^3d k.p. ma charakter pełnoreparacyjny. Oznacza to, że obejmuje nie tylko szkodę majątkową, czyli na przykład różnicę w wypłaconym wynagrodzeniu, ale także szkodę niemajątkową, czyli krzywdę związaną z poczuciem poniżenia, bezradności i długotrwałego pokrzywdzenia (między innymi wyrok SN z 27 października 2021 r., II PSKP 63/21, oraz uchwała SN z 24 sierpnia 2023 r., III PZP 1/23).

Co równie ważne, odszkodowanie ma pełnić funkcję nie tylko wyrównawczą, ale też prewencyjną i odstraszającą. Wynika to z prawa Unii Europejskiej, które wymaga, by sankcja za dyskryminację była skuteczna, proporcjonalna i odstraszająca. Sąd, ustalając kwotę, bierze pod uwagę między innymi częstotliwość i nasilenie naruszeń, stopień zawinienia pracodawcy, to, czy dyskryminacja była bezpośrednia, czy pośrednia, a także sytuację i status majątkowy pracodawcy. Samo rachunkowe wyrównanie różnicy w pensji często nie wystarcza, bo nie realizuje funkcji odstraszającej.

Ochrona przed zwolnieniem za upomnienie się o swoje#

Wielu pracowników boi się, że zgłoszenie problemu skończy się zwolnieniem albo szykanami. Prawo wprost na to odpowiada. Art. 18^3e k.p. zakazuje pracodawcy jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika z powodu tego, że skorzystał on z uprawnień związanych z naruszeniem zasady równego traktowania. Skorzystanie z tych praw nie może być przyczyną wypowiedzenia ani rozwiązania umowy.

Ochrona obejmuje także pracownika, który udzielił wsparcia koledze dochodzącemu swoich praw, na przykład zeznawał jako świadek. Jeśli pracodawca mimo to zastosuje działania odwetowe, poszkodowanemu również przysługuje odszkodowanie. To realne zabezpieczenie, dzięki któremu pracownik może upomnieć się o swoje prawa bez obawy o natychmiastową utratę pracy.

Co zrobić krok po kroku#

1. Zbierz dokumentacjęPrzygotuj umowę o pracę, potwierdzenia wpłat wynagrodzeń, regulamin wynagradzania oraz zakres obowiązków. Przyda się wszystko, co pokazuje różnicę w traktowaniu wobec porównywalnych pracowników.
2. Zwróć się pisemnie do pracodawcyPoproś o wyjaśnienie przyczyn różnicy w wynagrodzeniu lub traktowaniu. Brak racjonalnej odpowiedzi sam w sobie bywa istotną okolicznością w sprawie.
3. Skonsultuj sprawę z adwokatemOcena, czy doszło do nierównego traktowania i jak wycenić roszczenie, wymaga analizy konkretnych faktów. Adwokat pomoże ustalić podstawę i realną wysokość żądania.
4. Rozważ zgłoszenie do PIPPaństwowa Inspekcja Pracy może skontrolować pracodawcę. To jednak nie zastępuje drogi sądowej, na której dochodzi się odszkodowania.
5. Skieruj sprawę do sądu pracyRoszczenia o odszkodowanie i wyrównanie wynagrodzenia rozpoznaje sąd pracy. Pracownik jest zwolniony z części kosztów sądowych, co ułatwia dostęp do sądu.

Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej w konkretnej sprawie. Każda sytuacja wymaga indywidualnej analizy. Stan prawny aktualny na dzień publikacji. Kancelaria Adwokacka Bałaga, ul. Czerwonego Krzyża 5/2, 25-353 Kielce.